A sigla “CHA” vem sendo usada no universo de Recursos Humanos, representando Conhecimento, Habilidades e Atitudes. O Conhecimento é relacionado ao “saber” – conceitos, teorias, ferramentas e técnicas; em contrapartida, as Habilidades estão relacionadas em “fazer” – experiências já realizadas, vivências, domínio prático e contínuo de um determinado tema. Finalmente, as Atitudes relacionam-se a algo mais sutil, que são inerentes a cada pessoa, englobando os valores, os aspectos de motivação, colaboração e carisma.
A autora Maria Odete Rabaglio, em seu livro “Seleção por Competências” (Educator, 2001) sintetiza o CHA em: “C” de “saber” (escolaridade, conhecimentos técnicos, cursos gerais e especializações), “H” de “saber fazer” (experiência e prática do saber) e “A” de “querer fazer” (ter ações compatíveis para atingir os objetivos, aplicando os conhecimentos e habilidades).
A contratação de um profissional em uma organização é algo dispendioso em termos de tempo e de custos, porém, deve ser encarado como um investimento, pois uma boa contratação pode trazer resultados positivos para a organização (diretos e indiretos), para a equipe e para os projetos. De modo análogo, uma contratação inadequada, além da perda de tempo, frustrações, eventuais prejuízos financeiros, pode também, comprometer prazos em projetos, trazer riscos e impactar negativamente o clima organizacional.
Na atualidade, as contratações de gerentes de projetos têm caminhado pela busca de profissionais certificados na área de gerenciamento de projetos e/ou profissionais pós-graduados na área. Esses requisitos têm se mostrado atraentes para as duas partes, pois as organizações se sentem confortáveis e seguras com essa abordagem e os profissionais têm buscado se desenvolver por meio de cursos específicos e se certificar junto a órgãos internacionais.
Um profissional certificado, por exemplo, PMP (Project Management Professional), que é a certificação mais divulgada no país, emitida pelo PMI (Project Management Professional) garante às organizações contratantes que o profissional certificado tem “conhecimento” na área. Para obtenção do certificado, o candidato é submetido a uma prova de 200 questões, com duração de quatro horas, englobando todas as disciplinas de gerenciamento de projetos. Esse certificado também evidencia que o candidato tem “experiência” (habilidades) na área, pois para realizar o exame é exigida uma quantidade mínima de horas de atuação em gerenciamento de projetos (4.500 ou 7.500 horas, dependendo se o candidato tem curso superior completo ou não). Ademais, a certificação mostra que o profissional está atualizado, pois para a manutenção do certificado, a cada três anos, o profissional deve comprovar contínua atividade na área, sob pena de perder a certificação, caso não o faça. Da mesma forma, um curso de pós-graduação em gerenciamento de projetos evidencia que o profissional tem amplo conhecimento teórico do tema, uma vez que os esses cursos devem ter no mínimo 360 horas de duração, com profunda abordagem nas disciplinas de gestão de projetos, suas técnicas e ferramentas.
Os certificados de conclusão de cursos de pós-graduação, as certificações emitidas por institutos internacionais, os Curricula Vitae, as páginas de Linkedin podem evidenciar conhecimentos e habilidades do candidato, mas não suas “Atitudes”. Submeter um candidato a provas e testes, podem se tornar desnecessários nesse cenário, uma vez que medirão, sobretudo, “conhecimentos” e “habilidades”.
Com o objetivo de capturar algumas das “Atitudes” de um candidato, a forma indicada é por meio da realização da velha e tradicional entrevista. A autora DeAnne Rosenberg, em seu livro “Contratando a melhor pessoa” (Negócio Editora, 2001) destaca que os três itens mais importantes para o sucesso de longo prazo (em geral, pouco considerados em uma entrevista), são: a aptidão do candidato para aprender, seus valores e sua aptidão cognitiva.
Na obra, Rosenberg apresenta técnicas e ferramentas para realização de entrevistas, ressaltando da importância de: (1) estabelecer desde o início do encontro um ambiente propício a uma conversa; (2) o “saber ouvir” do entrevistador; (3) elaborar perguntas fechadas e abertas, em consonância com o objetivo do questionamento, além de perguntas do tipo “e se…”, ou mesmo “qual foi a sua situação mais desafiadora…”. A autora alerta que os valores se constituem em um componente básico do pensamento estratégico e da solução de problemas, por isso, deve existir uma confluência mútua entre os valores pessoais do candidato e os partilhados na organização contratante.
É fundamental se ter gerentes de projetos com “Atitudes” consistentes com os valores da organização, uma vez que esse profissional tem responsabilidades com os stakeholders do projeto (patrocinador, equipe, usuários, clientes, fornecedores, e por vezes, a comunidade, a mídia), resolvendo conflitos, comunicando-se constantemente, negociando e estabelecendo relações de confiança.
Assim, para contratação de um gerente de projetos, pode ser uma condição necessária que o candidato tenha concluído uma pós-graduação em gerenciamento de projetos e/ou ser detentor de uma certificação internacional, porém, nunca será condição suficiente. A criatividade, o equilíbrio emocional, a imparcialidade, o trabalho em equipe, a disponibilidade, o empenho, a agilidade, o entusiasmo, a colaboração e a ética são elementos indispensáveis a um profissional orientado a resultados e com Atitudes com “A” maiúsculo, propiciando assim, crescimento à organização, a seus subordinados e pares.
